Le Syndrome d’épuisement professionnel, ou burn out, reconnu comme phénomène lié au travail par l’OMS

L’Assemblée Mondiale était réunie du 20 au 27 mai 2019 dernier à Genève pour sa 72e session. Elle a, entre autres, apporté des éclairages sur la définition du Syndrome d’Épuisement Professionnel, ce qui a eu pour effet de multiplier sur la toile les articles erronés annonçant la reconnaissance du burn out comme maladie professionnelle.

L’OMS a en réalité déclaré le burn out comme un « phénomène lié au travail », qui constitue l’étape suivante après avoir été longtemps considéré comme un « facteur influençant l’état de santé ». Cette évolution rapproche ainsi un peu plus le burn out de la classification internationale des maladies de l’OMS, mais il n’existe aujourd’hui pas encore de conceptualisation médicale du burn out. 

D’après l’OMS, le burn out se caractérise donc par trois principaux éléments :

  • un sentiment d’épuisement (avoir l’impression d’être totalement vidé de la moindre force interne)
  • du cynisme ou des sentiments négativistes liés au travail (attitude détachée et dure envers les collègues, l’encadrement, les clients, désengagement du travail)
  • la diminution de l’accomplissement personnel au travail (dévalorisation, sentiment d’inefficacité, perte de confiance en soi)
personne en burn out

Le burn out en France, quels sont les chiffres ?

chiffres sur le burn out

Un sur trois. C’est le nombre de salariés Français qui estiment avoir fait un burn out au cours de leur carrière professionnelle, un chiffre bien plus élevé que nos voisins Scandinaves et Canadiens. Un phénomène qui touche davantage les femmes (58%) que les hommes (42%).

Dans le monde professionnel français, le burn out est particulièrement présent dans les professions liées à la santé, où 42% des travailleurs estiment être en état d’hyperstress, (étude du Cabinet Stimulus de 2017). La fonction hospitalière tire d’ailleurs aujourd’hui la sonnette d’alarme et demande à ce que leur mal-être soit écouté et pris en charge.

Quels facteurs liés au travail favorisent l’émergence du burn out ?

Chargé de formuler des recommandations pour améliorer le suivi statistique des Risques Psychosociaux au travail, le Collège d’expertise, créé en 2008 à la demande du ministre chargé du travail, a publié en avril 2011 un rapport scientifique mettant en évidence six axes de suivi qui constituent aujourd’hui un cadre de référence sur les facteurs des RPS et du Burn Out.

1- Les exigences au travail (intensité et temps de travail)

Les exigences au travail regroupent, entre autres, des délais et objectifs irréalistes, des journées à rallonge, une pile de dossiers à traiter qui ne désempli pas, etc.

Pour réduire l’impact de ces exigences, parfois néfastes, de l’environnement de travail, il apparait nécessaire que salarié et manager déterminent une charge de travail appropriée et construisent une vision partagée de celle-ci.

Si l’on emploi couramment le terme de charge de travail, il est à noter qu’elle ne se définit pas seulement par « ce que l’on fait » au quotidien mais également par « ce que cela nous fait ». La charge de travail inclus donc le vécu subjectif de l’individu concernant les conditions dans lesquelles ses actions sont quotidiennement réalisées.

2- Les exigences émotionnelles

Les exigences émotionnelles sont particulièrement présentes dans les métiers de contact humain ; avec des clients, des patients, des usagers, etc.

Les salariés qui sont confrontés à des contacts difficiles répétés avec le public, et/ou à des violences verbales, et/ou encore au fait de devoir afficher des émotions en contradiction avec leur propre ressenti, sont plus exposés aux risques psychosociaux et au syndrome d’épuisement professionnel.

C’est le cas par exemple des infirmier(e)s hospitalier(e)s au service des urgences qui, lorsqu’ils/elle subissent les violences verbales ou physiques d’un patient, doivent adopter malgré tout une attitude neutre et bienveillante et apporter aux patients les soins dont ils ont besoin.

3- Le manque d’autonomie et de marges de manœuvre

L’organisation hiérarchique française de type pyramidale ou verticale est encore très présente dans bon nombre d’entreprises. De ce fait, les processus, les décisions, les actions, sont souvent régis par une autorité supérieure, souvent floue et sans lien direct avec le terrain ou le coeur de métier du salarié.

Ce type d’organisation induit chez ce dernier un manque d’autonomie et des marges de manoeuvres limitées ; « c’est comme ça qu’il faut faire et pas autrement ». Le salarié peut se sentir oppressé, obligé de réaliser son travail d’une manière qu’il ne juge pas pertinente.

Qui n’a jamais tenté de proposer des changements qui se sont vus avortés par cette autorité toute puissante que représente la haute organisation de l’entreprise ?

Et malheureusement, si beaucoup d’entreprises fonctionnent comme cela aujourd’hui, il s’agit là d’un facteur de risque supplémentaire pour le salarié. Il semble donc nécessaire pour les entreprises de trouver un juste milieu entre deux sources d’inconforts avec d’un côté : des objectifs flous et une liberté totale pour le salarié, et de l’autre : des tâches trop directives, une oppression totale de la liberté de proposer voire de penser.

4- Les mauvais rapports sociaux et relations de travail

Des rapports sociaux et relations de travail de qualité reposent sur :

  • la clarté des objectifs
  • l’existence d’un collectif de travail et la solidarité entre collègues
  • l’expression des travailleurs
  • l’absence de violence en interne
  • la reconnaissance des efforts déployés et de la qualité du travail
  • le rôle de l’encadrement de proximité

Malheureusement, les managers Français sont souvent jugés comme étant de mauvais communicants et pas franchement intéressés par les aspects concrets de l’activité de leurs collaborateurs. En effet, d’après une étude de TNS Sofres, seulement 45 % des Français estiment que leurs efforts sont reconnus et 37 % qu’ils sont récompensés. Aux USA par exemple, les chiffres s’élèvent respectivement à 75 % et 70 %. Notre mode de management a encore des progrès à faire pour préserver ses salariés… 

5- Les conflits de valeur et la qualité empêchée

La qualité empêchée est un phénomène de plus en plus présent dans les entreprises et institutions françaises et ce notamment depuis la crise économique. Si l’on reprend l’exemple des infirmier(e)s en milieu hospitalier, ce sont les réductions de poste, le manque d’effectif, le manque de moyens techniques (chambres, lits) et financiers prodigués par la fonction hospitalière, qui ne leur permettent pas de réaliser leur travail dans des conditions optimales. Ils/elles font « comme ils peuvent avec ce qu’ils ont » et c’est en cela qu’il s’agit de qualité empêchée. Ils/elles ne peuvent pas, avec ce que leur donne l’entreprise, faire un travail de qualité, ce qui est source de grande frustration pour tout salarié.

Ainsi, lorsqu’un salarié effectue un travail qu’il ne qualifie pas lui même de qualitatif, il va petit à petit perdre du sens, c’est à dire qu’il ne va plus se reconnaitre dans ce qu’il fait, perdre goût, voire même être dégoûté du travail qu’il doit accomplir « malgré lui ». Il s’agit là de l’un des éléments les plus verbalisés dans les cas de burn out.

6- L’insécurité de la situation de travail

Rachats, délocalisations, liquidation, redressement judiciaire, faillite…Le contexte économique de la France et de ses entreprises étant incertain depuis de nombreuses années, l’insécurité de la situation de travail de beaucoup de salariés français a augmenté.

Face à des changements non maitrisés, à l’incertitude concernant leur avenir professionnel voire même à l’incertitude liée aux évolutions technologiques remplaçant certains de leurs métiers, les salariés se retrouvent parfois dans un état de stress qui les rapproche petit à petit du syndrome d’épuisement professionnel.

Conclusion

Même si, nous l’avons vu à travers cet article, le burn out est en partie causé par des facteurs liés au travail, il ne faut pas oublier que c’est la rencontre entre cet environnement de travail et l’individu, ses ressources, ses forces, ses faiblesses, qui va provoquer le syndrome d’épuisement professionnel.

Si vous, dans votre situation de travail, vous vous sentez fragilisés, sachez que la formation professionnelle peut vous apporter des éléments de ressource. Notre cabinet propose deux formations dédiées à la qualité de vie et au bien être au travail qui peuvent vous aider : « réussir avec sérénité et vitalité » et « prévenir les risques psychosociaux en entreprise ».

Aussi, nous animons des formations centrées sur votre efficacité professionnelle, qui peuvent vous aider à mieux gérer cet environnement de travail qui vous met en difficulté : « se positionner et manager une équipe », « professionnaliser sa conduite de projet », « gérer son temps durablement et avec sérénité », « s’affirmer professionnellement », etc.

Et parce que le burn out touche aussi les managers, nous proposons un accompagnement managérial sur mesure et personnalisé pour les aider à faire face aux difficultés rencontrées dans leur activité professionnelle.

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