Le plan de formation est un des défis majeurs que la direction et les salariés doivent relever annuellement. Ce plan est constitué des actions de formations, des bilans de compétences et de validation des connaissances acquises lors des expériences que les salariés suivent. Le plan de formation interne permet d’informer les salariés de la stratégie de l’entreprise afin qu’ils s’y adaptent et développent leurs compétences transverses.
LES OBLIGATIONS LÉGALES DU PLAN DE FORMATION
En matière de formation, l’employeur a plusieurs obligations qui sont répertoriées dans le Code du Travail, voici les deux principales :
- Obligation de formation assurant l’adaptation des salariés à l’évolution de leur poste de travail, au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. (L6321-1)
- Obligation d’assurer l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue. (L6312-1)
L’employeur est le seul initiateur de son plan de formation annuel, cependant les instances représentatives du personnel doivent être consultées avant sa mise en place. Il faut alors garder à l’esprit le but du plan de formation qui est de conjuguer deux dimensions de l’entreprise : les compétences de ses salariés et la stratégie de l’entreprise.
Ce qu’il faut retenir : la loi impacte votre projet de formation interne car elle réforme l’apprentissage, créée le compte personnel de formation et simplifie les procédures administratives de la collecte de contribution formation.
LES OUTILS DE MANAGEMENT DU PLAN DE FORMATION
La construction du plan de formation nécessite plusieurs outils de management :
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
La GPEC est l’anticipation et la planification de la stratégie de l’entreprise, ainsi que l’évaluation des compétences nécessaires à la réalisation du projet d’entreprise.
Les entreprises soumises à l’obligation de négociation sur la GPEC doivent fournir un document contenant selon la loi L2242-13 :
- La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées ( L. 2242-21 et L. 2242-22.)
- Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation.
- Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée.
- Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
- Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Enquêtes internes pour la formation
Ces enquêtes peuvent êtres menées de deux manières : via des entretiens dédiés ou via des questionnaires. Les questions soumises sont personnelles, les informations fournis doivent donc rester confidentielles. Chacun ayant des projets de formations différents (évolution interne, externe ou personnelle), il est essentiel de ne pas prendre position sur ces réponses et de simplement analyser ce qu’elles révèlent sur la situation de l’entreprise.
Mesures de performance
La performance est un élément extrêmement difficile à mesurer. C’est pourquoi il faut prendre le temps de définir les variables à prendre en compte afin qu’elles reflètent le plus exactement possible la performance de l’entreprise. Cette étape n’est donc pas négligeable, malgré sa simplicité de prime abord.
Enjeux et fonctionnement du bilan de compétences
Le bilan de compétences est une action de formation professionnelle ayant pour but de permettre au salarié d’analyser ses capacités professionnelles et personnelles dans le but de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation.
Il peut être proposé à tous les salariés en CDI ou CDD, être à l’initiative de l’employeur ou du salarié, financé dans le cadre du plan de formation pendant ou hors temps de travail.
Un bilan de compétences est composé de trois phases soumises au formalisme de la loi dans le Code du travail :
- Une phase d’information du déroulé du bilan, de la méthodologie, des techniques utilisées, et des motivations du salarié.
- Une phase d’analyse et identification des besoins de formation du salarié et de son potentiel d’évolution professionnelle.
- La conclusion formalisant les résultats et présentant le document de synthèse remis de manière confidentielle au salarié.
Ce bilan permet de découvrir les parcours et qualités, compétences « techniques » et transversales des salariés. Mais aussi de comprendre leurs motivations, leurs contraintes, et d’identifier des pistes métiers. Ainsi, ce bilan permet de prendre du recul sur ces informations et les ancrer dans la réalité professionnelle, rencontrer des professionnels, collecter des informations sur les formations et modes de financement.
Entretiens annuels et professionnels
Un entretien individuel est un entretien annuel d’évaluation. C’est un rendez-vous entre un salarié et son employeur qui permet de faire le point sur ses compétences et ses résultats par rapport aux objectifs fixés. Il est obligatoire pour tous les salariés présent depuis au moins 2 ans dans la structure.
Cet entretien est le lien unissant le plan de formation avec les aspirations des salariés. Son bilan assure la construction d’une GPEC et abonde les CPF. L’absence d’entretien peut être sanctionnée par les juges prud’homaux en cas de litige. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, « oublier » l’entretien donne droit à un abondement de 100 heures sur le CPF du salarié à temps complet et 130 heures pour un temps partiel.
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